近年來，網(wǎng)點許多新進員工都是大學畢業(yè)生，這些知識型員工的數(shù)量與日俱增，如何對他們進行有效的管理直接影響網(wǎng)點的長遠發(fā)展。南昌市大院郵政支局通過給員工賦能，挖掘員工潛力，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，充分發(fā)揮了團隊的戰(zhàn)斗力。

　　今年初，剛剛擔任江西省南昌市東湖區(qū)大院郵政支局局長的鄧謝青遇到了一個難題：支局員工的工作都是重復的、固定的、規(guī)定的，這讓他們容易對工作產(chǎn)生厭倦的情緒，沒有創(chuàng)新熱情，也不能滿足這些年輕員工實現(xiàn)自我價值的需求，從而導致員工業(yè)務發(fā)展積極性不高，工作紀律松散。

　　為解決這一問題，鄧謝青細心觀察了支局員工，她發(fā)現(xiàn)大學畢業(yè)生員工具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，并具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質，這種內在的特質決定了他們大多不滿足于被動地完成一般性事務，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，并盡力追求完美的結果。為此，鄧謝青決定放棄傳統(tǒng)的管理模式，嘗試給支局員工賦能。

　　構建體系

　　鄧謝青首先做的，就是合理下放了權責。大院支局增設經(jīng)營分析員、財務管理員、宣傳策劃員、設備維護員、安全保障員和后勤管理員等6個職位，每個職位的工作內容緊密相關。經(jīng)營分析員要兼顧業(yè)務發(fā)展與網(wǎng)點成本核算；財務管理員要關心業(yè)務發(fā)展收益及財務各項支出；宣傳策劃員要熟悉近期重點發(fā)展的業(yè)務以及宣傳消耗成本；設備維護員要考慮安全保障問題與設備維護成本；安全保障員要兼顧設備維護使用情況；后勤管理員要兼顧財務情況。

　　通過構建賦能的組織結構體系,打破之前森嚴的層級架構，下放決策權力，賦能一線員工，讓網(wǎng)點員工最大限度地融為一體。

　　溝通合作

　　鄧謝青多次與員工進行座談，將自己在工作中遇到的問題說出來，向員工尋求幫助，并在座談的過程中營造出一種安全和鼓勵的氛圍。當員工感受到這種氛圍時，就會在內心對自己的行動給予積極的評價，并受到氛圍的鼓舞而大膽行動，這樣的做法有力鼓勵了員工的意見表達。

　　每次座談，鄧謝青都會采納員工的合理建議，并在座談結束后對員工提出的問題和意見進行即時跟蹤和反饋。通過對下屬給予信賴、鼓勵、關心和重視，加深了員工對網(wǎng)點的認同感和歸屬感，更讓支局發(fā)展中的各種問題得到及時的反饋和解決。

　　鄧謝青將員工視為網(wǎng)點的合作伙伴，關注他們的個性化需求并定制激勵措施，鼓勵員工持續(xù)進步。

　　傍晚的時間， 鄧謝青把網(wǎng)點的VIP室打造成全員學習的場所。員工們可以在這里觀看營銷技巧視頻學習課程或閱讀金融相關書籍。多方面的學習，提高了支局長與員工的專業(yè)知識水平，優(yōu)化了員工的營銷技巧，由此形成了全員共同進步的合力。

　　成果初顯

　　經(jīng)過兩個月的授權賦能，網(wǎng)點員工充滿創(chuàng)新熱情，主動迎接挑戰(zhàn)，在外拓走訪與邀約客戶進廳堂的工作中取得了優(yōu)異成績。    

　　在外拓走訪方面，員工合力研討出多個外拓方案，成功開發(fā)江西省多個政府機關的業(yè)務；在廳堂邀約方面，經(jīng)過多次商討，與多家第三方機構進行客戶資源共享合作，如與品牌理發(fā)店合作，讓理發(fā)師到網(wǎng)點給客戶免費理發(fā)，并在雙方門店里宣傳對方產(chǎn)品；與體檢醫(yī)院合作，免費給客戶體檢，并普及養(yǎng)生知識，提升體檢醫(yī)院知名度，實現(xiàn)了合作共贏。

　　截至7月底，該支局全年凈增總資產(chǎn)達4238萬元，金融總資產(chǎn)規(guī)模達31534萬元，兩項數(shù)據(jù)均位列東湖區(qū)郵政分公司第1位。

　　成功地為員工賦能，不僅讓支局長從繁瑣的事務中解脫出來，以便集中精力解決重大問題，還密切了上下級關系，彌補了單一決策的不足，最終充分發(fā)揮了團隊的最佳戰(zhàn)斗力，實現(xiàn)了代理金融業(yè)務的長效發(fā)展。